ベトナムでは、TopCV、VietnamWorks、CareerViet、JobsGo、vieclam24h などの求人サイトが、長年にわたり主要な採用チャネルとして利用されてきました。しかし最近、多くの企業の採用担当者から、
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求人を掲載しても応募が来ない
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応募は来ても、求める人材とマッチしない
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個人情報の誤入力・虚偽情報が多い
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検索やフィルターが正確に機能しない
といった声が急増しています。
本記事では、これら4つの課題を整理しながら、
求人サイトは2025年現在でも採用手法として有効なのか？
をわかりやすく解説します。
1. 求人を載せても応募が来ない問題
「求人を掲載すれば応募が集まる」という時代はすでに終わりに向かっています。
◆ 応募が来ない主な理由
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求職者の情報収集が SNS（Facebook、LinkedIn、Zalo）へ移行
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専門職や日本語話者は「アクティブ求職者」が少ない
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同じ求人サイト内での競争が激化
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給与レンジが曖昧な求人はクリックされない
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求人文が長すぎて読む前に離脱される
これにより、求人サイトは依然使われているものの、
「掲載＝応募」ではなくなっている のが現状です。
2. 応募はあるのに、条件に合わない
企業が最もストレスを感じるポイントがここです。
◆ よくあるケース
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経験やスキルが全く違う求職者が応募
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希望給与が求人提示とかけ離れている
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仕事内容を理解せずに応募
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「とりあえず応募」文化の広がり
特に日本語話者や専門職では、
求人サイトよりも紹介会社・SNS・コミュニティで探す人が多い ため、
サイト経由の応募者は、どうしてもミスマッチ率が高くなる傾向があります。
3. 個人情報の誤入力・虚偽情報
採用担当者から特に多く聞かれる課題です。
◆ 実際によくある問題
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電話番号が繋がらない
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メールアドレスが存在しない
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経験年数が誇張されている
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日本語レベルが実際と全く違う
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職歴の空白が不自然に消されている
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転職回数を少なく見せるために一部職歴を削除
書類と実力のギャップが大きい 求職者が増えているため、
求人サイトのCV情報だけでは判断が難しくなっています。
そのため、
「CVの精査」「日本語チェック」「事前面談」 を膨大な時間がかかり、優秀な候補者を見落としてしまうこともあります。
4.検索・フィルターが正確に機能しない
多くの企業が「候補者を探すときに苦労する」理由がここにあります。
◆ フィルターが機能しない原因
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求職者側の情報入力にばらつきがある
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日本語レベルの自己申告が不正確
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プロフィールが古いまま更新されていない
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サイト側の検索ロジックが精密ではない
その結果、
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N3を検索 → 実際はN4
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経験3年以上 → 実際は未経験
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Ho Chi Minh希望 → 実は Binh Duong希望
といったズレが日常的に発生します。
では、求人サイトは“もう使わなくていい”のか？
結論は NO（＝使うべき） です。
ただし、「使い方を変えるべき」というのが正確です。
◆ 求人サイトが有効なケース
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大量採用
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初級職
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事務・販売・飲食店など応募が多いポジション
◆ 求人サイトだけでは難しいケース
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日本語話者
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専門技術職
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マネージャー層
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求人サイトを見ない受け身型人材（Passive talent）
そのため、
求人サイト＋αの多チャネル戦略 が必要です。
2025年に企業が取るべき採用戦略
✔ 1. SNS×採用の強化（Facebook / LinkedIn）
求職者はSNSで情報収集する時代。
求人情報・社員紹介・会社の取り組みなど、
“会社の中が見える発信” が応募につながります。
✔ 2. Job Posting ではなく “Job Marketing” へ
求人を出すだけではなく、
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魅力ポイントの言語化
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キャリアストーリー
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成果に応じた給与レンジ
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働く環境や写真
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社員のリアルな声
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動画コンテンツ
など「応募したくなる理由」を見せることが重要。
✔ 3. CVの精査は“人の目”で補完する
求人サイトの弱点（虚偽情報）を補うために、
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日本語チェック
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スキル確認
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事前面談
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評価レポート
など 信頼性を担保できるプロセスを追加する ことが成功の鍵です。
まとめ：求人サイトは使える。ただし“それだけでは足りない”
2025年の採用市場では、
❌ 応募が少ない
❌ マッチしない
❌ 情報が不正確
❌ フィルターが機能しない
といった課題が顕在化しています。
しかし、求人サイトは依然として重要なチャネルであり、
採用戦略における1つの柱として適切に活用するべき です。
ただし、
「求人を載せる」だけの時代は終わり、
「求職者に届く仕組み」 を作れる企業が採用で勝つ。
これが2025年の採用のリアルです。
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