― 曖昧さと選考スピードが“内定辞退”を生む理由 ―

ベトナムで事業を展開する日系企業から、よくご相談いただく内容があります。

• 「最終面接まで進むのに内定辞退が多い」

• 「優秀なベトナム人マネージャーが決まらない」

• 「同業他社に人材を取られてしまう」

実はその原因は、給与条件ではないケースが多くあります。

本記事では、実際に起こりやすい失敗事例をもとに
日系企業がベトナム人管理職を採用できない理由を解説します。

 

ケース：ホーチミンの日系製造業A社

• 従業員：約150名

• 募集職種：Production Manager（ベトナム人）

• 給与：市場相場以上

書類通過率も悪くなく、候補者の質も高い。

しかし――

候補者辞退が相次ぐ

問題① 日本式の「曖昧な表現」は海外人材には通用しない

面接でよく使われていた言葉：

• 「将来的にポジションアップも検討します」

• 「評価は総合的に判断します」

• 「長く勤めていただければ昇給もあります」

日本では前向きなメッセージです。

しかし、ベトナム人管理職にとっては

• 昇進まで何年？

• KPIは？

• 昇給率は？

• 誰が評価する？

が明確でなければ、リスクと判断されます。

海外人材にとって、
曖昧さ＝柔軟性ではなく、不透明さです。

問題② 日系企業の選考プロセスは時間がかかりすぎる

A社の選考フロー：

1次面接 → 2次面接 → 日本本社確認 → 最終面接 → オファー
所要期間：約3〜4週間

一方、競合の外資系企業は

書類 → 面接2回 → 48時間以内にオファー

優秀な人材ほど、複数社から声がかかっています。

特に同業他社からの「引き抜き（ヘッドハンティング）」の場合、
候補者の意思決定スピードは非常に速い。

選考に時間がかかる企業は、
それだけで競争に負ける可能性があります。

問題③ キャリアパスと昇給基準が不透明

候補者が最も気にしていた質問：

「この会社で3年後、自分はどのポジションですか？」

A社では明確に回答できませんでした。

• 組織図の共有なし

• ローカル幹部登用の方針が曖昧

• 昇給レンジの説明なし

一方、競合企業は

• 1年目KPI明示

• 昇格条件明確

• 3年後Director候補想定

結果、候補者は「未来が見える企業」を選びました。

なぜ特に“引き抜き採用”では致命的なのか？

同業他社から優秀な人材を引き抜きたい場合、

候補者は現在すでに

✔ 安定したポジション
✔ 十分な給与
✔ 社内評価

を得ています。

そこから転職する理由は、

• より明確なキャリアパス

• 権限拡大

• 将来性

• 意思決定の速さ

です。

曖昧な表現や選考の遅延は、
「本当に評価されるのか？」という不安を強めます。

結果、現職に留まるか、
よりスピーディーな企業を選びます。

改善後の変化

A社は以下を見直しました：

• 面接は最大2回まで

• 最終面接後48時間以内にオファー提示

• KPIと昇給レンジの明示

• 3年後キャリアパスの可視化

結果：

✔ 2週間で採用決定
✔ 内定辞退ゼロ
✔ 同業他社からの転職成功

日系企業の強みは“翻訳”すれば武器になる

日系企業には

• 安定経営

• 教育制度

• 長期雇用

• チーム文化

という強みがあります。

しかしベトナム採用市場では、

• 具体性

• スピード

• 可視化

が重要です。

曖昧さと選考の遅さは、
優秀なローカル管理職の採用において大きな機会損失になります。

まとめ：ベトナムで優秀な人材を採用するために

もし、

• 内定辞退が多い

• 引き抜きが成功しない

• 管理職が決まらない

と感じている場合、

問題は「給与」ではなく
伝え方と選考スピードにあるかもしれません。

ベトナムでの人材採用は、
“日本式”のままでは通用しない場面が増えています。

ベトナム人管理職採用・引き抜き採用において
市場に合ったポジション設計や選考プロセス改善をご希望の企業様は、
お気軽にご相談ください。